Umowa o pracę może zostać zawarta jako umowa na czas określony, na czas nieokreślony lub jako umowa na okres próbny.
Z punktu widzenia pracodawcy najbardziej korzystnym rozwiązaniem jest zawarcie umowy na czas określony, gdyż umożliwia to najłatwiejsze zakończenie stosunku pracy, albowiem z upływem okresu czasu, na jaki umowa została zawarta stosunek pracy zwyczajnie wygasa. Co więcej, ewentualne zawarcie kolejnej umowy na czas określony (przedłużenie obowiązującej umowy) stanowi ważny czynnik motywujący pracownika do pełnej realizacji swoich obowiązków. Z drugiej strony, dla pracownika istotną wartością może być stabilność zatrudnienia i pewność co do przyszłych warunków pracy, co z pewnością sprzyja długoterminowemu planowaniu a tym samym, z punktu widzenia pracownika korzystniejszym może być zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Kierując się prawdopodobnie zamiarem ochrony pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, do Kodeksu pracy został wprowadzony art. 25, zgodnie z którym:
§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
§ 4. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, `wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
W sposób istotny została zatem ograniczona możliwość zawierania umów o pracę na czas określony. Po pierwsze, łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Oznacza to, że zawierając umowy o pracę z tym samym pracodawcą na podstawie umowy o pracę na czas określony łączny okres zatrudnienia, niezależnie od liczby zawartych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeżeli łączny okres obowiązywania umów na czas określony zawartych z tym samym pracodawcą przekroczy 33 miesiące, wówczas uważa się, że pracownik po dniu następującym po upływie 33 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej umowy o pracę zostaje zatrudniony na czas nieokreślony.
Przykład:
Jeżeli pracownik zawarł z pracodawcą dwie umowy o pracę na czas określony, z których pierwsza została zwarta 1 stycznia 2020 r. na 18 miesięcy, a druga 1 lipca 2021 r. również na 18 miesięcy, wówczas uważa się, że z dniem 1 października 2022 r. pracownik taki zostanie zatrudniony na czas nieokreślony.
Okres 33 miesięcy, o którym mowa w przepisie, to zsumowany łączny okres trwania umów na czas określony, bez względu na długość przerw pomiędzy każdą umową.
Nie jest to jednakże jedyny przypadek, kiedy umowa o pracę na czas określony zostanie przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony. Ustawodawca przewidział bowiem, że w przypadku, gdy pomiędzy tymi samymi stronami dojdzie do zawarcia czwartej z kolei umowy o pracę na czas określony, wówczas od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę pracownik zostanie zatrudniony na czas nieokreślony.
Wartym jest podkreślenia, że na równi z zawarciem nowej umowy traktuje „aneksowanie” trwającej właśnie umowy o pracę na czas określony poprzez przedłużenie jej obowiązywania. Tego rodzaju „aneks” jest traktowany jako zawarcie nowej umowy. Jak dzień rozpoczęcia nowej umowy uważa się dzień następujący po dniu, w którym „aneksowana” umowa miała ulec rozwiązaniu.
Naturalnie od każdej zasady istnieją wyjątki, a które to zostały wskazane w § 4, gdzie wyliczono konkretne sytuacje, w których nie dojdzie do przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. Co istotne, dla wykluczenia stosowania regulacji zawartej w § 1 koniecznym jest nie, tylkoy umowa została zawarta w związku z realizacją jednego z celów wymienionych w § 4 ale aby również zawarcie umowy o pracę na czas określony służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Co to oznacza? Nie da się na tak postawione pytanie odpowiedź w sposób jednoznaczny, gdyż każdorazowo zależy to od okoliczności, w jakich została zawarta umowa o pracę na czas określony i pracodawca winien przed podjęciem decyzji w tym względzie, gruntownie przeanalizować, czy zachodzą przesłanki dla zastosowania § 4. Wskazanym jest jednakże podanie w treści umowy o pracę na czas określony przyczyny, dla której pracodawca zdecydował się na zawarcie takiej właśnie umowy. Uzasadnienie zawarcia takiej umowy na czas określony winno być możliwie precyzyjne. Pracodawcy w tym miejscu winni również pamiętać o obowiązku powiadomienia właściwego okręgowego inspektora inspekcji pracy o fakcie zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony, z przyczyn wymienionych w art. 25 1 § 4 Kodeksu pracy.
Zgodnie z § 4 1 Kodeksu pracy zapisy dotyczące przekształcania umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, nie dotyczą sytuacji, w której umowa o pracę zawartą na czas określony zostanie przedłużona do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 Kodeku pracy
Koniecznym jest przy tym podkreślenie, że art. 25 1 § 1 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie tylko i wyłącznie w przypadku zawarcia przez strony umów o pracę na czas określony, nie znajduje on zastosowania w przypadku np. umów zlecenia, czy też umów o dzieło jak również do umów o pracę na okres próbny. Oznacza to w praktyce, że pracownik może być z zachowaniem przepisów Kodeksu pracy zatrudniony na czas określony aż przez 3 lata. Dojdzie do takiej sytuacji poprzez zawarcie z pracownikiem najpierw umowy na okres próbny (którą to zawiera się na okres nieprzekraczający trzech miesięcy), a następnie do trzech umów na czas określony o sumarycznym okresie obowiązywania wynoszącym 33 miesiące. Wyliczenie to nie uwzględnia przy tym ewentualnego przeplatania okresów zatrudnienia na czas określony okresami, w których pracownik świadczy usługi na rzecz pracodawcy na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło. Jednakże tego rodzaju działanie może zostać ocenione jako obchodzenie przepisów Kodeksu pracy.
Na koniec wymaga również wskazania, że zatrudnienie pracownika wykonującego określony rodzaj pracy lub w określonym zawodzie/branży na podstawie umowy o pracę na czas określony, z pominięciem omawianego art. 25 1 Kodeksu pracy, może być również dopuszczalne na podstawie przepisów innych ustaw niż Kodeks pracy. Wówczas zapisy taki ustaw jako przepisy szczególne będą miały pierwszeństwo przed zapisami Kodeksu pracy.
Niniejszy artykuł nie stanowi porady prawnej.
